企业用工常见问题问答
核心提示： 企业能否以女职工怀孕违反计划生育为由终止劳动合同?《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。如果女职工怀孕第二胎违反我国的计划生育政策，那么..
企业能否以女职工怀孕违反计划生育为由终止劳动合同?
《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。如果女职工怀孕第二胎违反我国的计划生育政策，那么企业能否以此为由在合同期满时不延续直接终止呢？
对于女职工三期的特别保护，不仅《劳动合同法》，《妇女权益保护法》国务院《女职工劳动保护规定》中都有明确规定。可以看出这是对妇女以及胎儿的特别保护，是企业担负的社会责任。但是当怀孕的女职工违反相关的计划生育法规时，此时单位终止劳动合同是否合法呢？
从表面上看职工本身有违法行为，如果让用人单位继续担负此责任似乎不够公平。但是从另一个侧面看，职工违反计划生育法规，应承担行政责任，这是另外一个法律关系，跟员工与单位之间的劳动关系不同，两个法律关系不能混同。用人单位作为一个民事主体，无权认定员工违反计划生育相关法规。
而如果员工没有其他诸如不能胜任工作等等的情形，企业未免有歧视员工之嫌，第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议决定，批准于 1958年6月25日经第42届国际劳工大会通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》，该公约第二条规定，凡本公约生效的会员国，承诺宣布和遵循一项旨在以符合国家条件和惯例的方法促进就业和职业机会均等和待遇平等的国家政策，以消除这方面的任何歧视。
因此如果企业因员工违反计划生育相关法规为由终止劳动合同不仅有损企业形象，而且如果劳动者诉诸于法律，企业仍应承担违法解除的不利后果。
与此相关的还有企业的规章制度中规定女员工三年之内不得怀孕或者怀孕就要主动辞职等等，这些规章制度本身在合法性上就欠缺，所以这样的规章制度不能作为解除员工或者终止劳动合同的法律依据。
企业能否以女职工怀孕违反计划生育为由终止劳动合同
《劳动合同法》规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。如果女职工怀孕第二胎违反我国的计划生育政策，那么企业能否以此为由在合同期满时不延续直接终止呢？
对于女职工三期的特别保护，不仅《劳动合同法》，《妇女权益保护法》国务院《女职工劳动保护规定》、《北京市实施<女职工劳动保护规定>的若干规定》中都有明确规定。可以看出这是对妇女以及胎儿的特别保护，是企业担负的社会责任。但是当怀孕的女职工违反相关的计划生育法规时，此时单位终止劳动合同是否合法呢？
从表面上看职工本身有违法行为，如果让用人单位继续担负此责任似乎不够公平。但是从另一个侧面看，职工违反计划生育法规，应承担行政责任，这是另外一个法律关系，跟员工与单位之间的劳动关系不同，两个法律关系不能混同。用人单位作为一个民事主体，无权认定员工违反计划生育相关法规。
而如果员工没有其他诸如不能胜任工作等等的情形，企业未免有歧视员工之嫌，第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议决定，批准于1958年6月25日经第42届国际劳工大会通过的《1958年消除就业和职业歧视公约》，该公约第二条规定，凡本公约生效的会员国，承诺宣布和遵循一项旨在以符合国家条件和惯例的方法促进就业和职业机会均等和待遇平等的国家政策，以消除这方面的任何歧视。
因此如果企业因员工违反计划生育相关法规为由终止劳动合同不仅有损企业形象，而且如果劳动者诉诸于法律，企业仍应承担违法解除的不利后果。
与此相关的还有企业的规章制度中规定女员工三年之内不得怀孕或者怀孕就要主动辞职等等，这些规章制度本身在合法性上就欠缺，所以这样的规章制度不能作为解除员工或者终止劳动合同的法律依据。
员工旷工可否扣其工资？
2009年10月26日，辖区某公司员工张某未办理请假、离职等相关手续而擅离职守，也未跟公司有任何联系和解释。这是张某在该公司的第三次旷工。在此情形下，公司将其四月份的工资做暂时不发放处理。6月2日，该员工来我中队反映公司拖欠其四月份工资共计1200元。在随后展开的事件调查中，公司领导出具了张某旷工的两次记录和曾写下的承诺书（内注明若有第三次旷工，视为自动离职）。张某写下承诺书后的再一次旷工，公司视其自动离职。更为严重的是，张某还带动其他员工一起旷工，公司认为张某的工作态度蛮横，影响恶劣，给予其扣除一个月工资的惩罚。中队工作人员了解情况后告知企业，针对员工旷工的现象，单位应当制订明确的规章制度，并要做到内容合法、程序民主并且及时告知劳动者。规章制度的制定实施既是公司对违纪违规劳动者进行惩戒的根据，又是发生劳动争议时审判或劳动争议仲裁的依据。公司对员工的旷工处罚一是必须有符合劳动合同法第四条规定制定的规章制度；二是规章制度必须规定了对旷工的具体处理意见；三是执行时不能突破规章制度规定的幅度范围；四是员工有权提出异议和申请法律救济。对于因员工旷工而引起的用人单位的损失，公司在举证证明详实后，可以要求员工赔偿损失。经过中队工作人员的一番耐心沟通，公司决定与张某协商支付其工资，在办理完相关离职手续后，公司出具了解除劳动合同证明。
企业的规章制度是体现企业与劳动者在共同工作中所必须遵守的劳动行为规范的总和，依法制定规章制度是企业内部的“立法”。用人单位在日常的工作管理过程中应更加重视规章制度的作用，进一步完善规章制度，明确员工的行为规范和责任权利，以期维持健康而良好的管理秩序。
对于劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，但也未办理终止或者续订劳动合同的，该如何处理？
答：1996年，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，该用人单位应当依法承担赔偿责任。2001年，最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。2001年劳动和社会保障部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》中规定，在上述情形下，“终止”是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和用人单位之间存在的是一种事实的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。上述的规定和司法解释，有其合理性，但对劳动者的保护显然弱了一点。
根据本法，该种情形下的劳动者可以得到进一步的保护。按照本法的规定，劳动合同期满自然终止，原劳动合同消灭。如果劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，应视为一个新劳动合同的开始。劳动合同法实施后，劳动者要增强劳动合同意识，主动提出续订劳动合同。考虑到用人单位续签劳动合同的实际情况，以及在这种情形下劳动者也有一定责任，所以可依照本法第十条的规定，在前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同，否则用人单位就要承担本法第十四条第四款、第八十二条的法律责任。至于后一劳动合同的内容，除了期限，应视为与原劳动合同一致。
企业招工时收取“入厂押金”、“风险金”等费用是否合法？
一些企业在录用职工时擅自向劳动者收取货币、实物等作为“入厂押金”、“风险金”、“保证金”、“培训费”、“集资款”等费用，为此，劳动部先后发出了劳部发[1994]118号文件、劳办发[1994]256号文件、劳部发[1995]346号文件，一致认为，这种做法违反国家关于劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定，侵害了职工的合法权益，必须予以制止和纠正。对非法收取的货币和实物，应当责令用人单位立即退还劳动者。
企业要求在职职工缴纳风险抵押金、股金等是否可以？
根据劳动部劳办发[1994]322号复函和劳办发[1995]150号复函精神，企业向在职职工收取抵押性钱款或股金应按以下情况区别对待：
（一）对用人单位向职工收取“劳动合同保证金”、“劳保用品及工具使用（承包）抵押金”等行为应予以制止；
（二）根据本经营单位管理实际需要，按照职工本人自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，不予干预。
（三）用人单位以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股的行为，应予制止。
职工不缴纳风险金、股金企业能否给予开除、除名、辞退或停发退休待遇？
劳动部《关于处理劳动争议案件若干政策性问题的复函》（劳办发[1994]322号）明确指出：企业强制性要求职工缴纳风险金、股金的做法不符合国家的有关规定和国际通行的入股惯例。国有和集体企业对职工予以除名或辞退处理，必须严格执行《企业职工奖惩条例》、《国营企业辞退违纪职工暂行规定》。除名和辞退是企业对职工违反企业劳动纪律等而采取的行政处理形式，职工不缴纳风险金或股金不属于违反劳动纪律行为。据此精神，企业对不缴纳风险金或股金的职工不能给予开除、除名、辞退。同样，也不能以此为由停发退休职工的退休待遇。由此发生劳动争议，按劳动争议有关规定办理。
企业收取“风险抵押金”合法吗？
这个问题，在我国劳动部下发的有关文件中作了规定。其主要内容是：企业不得在招收职工时向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”或“风险金”，对擅自收取抵押金的，劳动行政部门应责令企业立即退还职工本人。至于一些用人单位与职工建立劳动关系后，根据本单位经营管理实际需要，按照职工本人的自愿原则向职工收取“风险抵押金”及要求职工全员入股等企业生产经营管理行为，则不属违反规定的行为。但是，用人单位不能以解除劳动关系等为由强制职工缴纳风险抵押金及要求职工入股。否则，由此引发的劳动争议，按照《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》规定处理。据此，企业对职工在入厂时，收取风险抵押金是不符合规定的，应予制止；但如果企业出于职工自愿向职工收取风险抵押金或股金则不违反有关规定；如企业强行要求职工缴纳，则职工可提请劳动行政管理部门予以处理。
企业可以扣留职工工资作为风险抵押金吗？
《劳动法》第五十条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。1994年3月4日，劳动部、公安部、全国总工会印发的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》第二条中也明确规定，企业不得向职工收取货币、实物等作为“入厂押金”，也不得扣留或者抵押职工的居民身份证、暂住证和其他证明个人身份的证件。因此，向职工收取“风险抵押金”没有任何法律依据，不利于劳动关系的协调与稳定，它属于克扣职工工资，侵犯劳动者合法权益的行为。
企业要与员工签订竞业限制合同，竞业限制费只发放三分之二或一半，剩下的部分企业要以风险金的名义扣在企业。老板说若员工能在企业任职两年，离职时会发放剩余的竞业闲置费；若做不满两年，离职时视情况发放。企业这样处理是否合理？
不合理，该公司的做法违反了劳动合同法第二十三条的规定。
根据劳动合同法第二十三条的规定，竞业限制的经济补偿金应在竞业限制期限内按月给予劳动者。
《劳动合同法》第二十三条关于保密义务和竞业限制的规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
职工拒绝加班不能作为辞退理由
【案例】某服装厂于1999年6月取得一批订货合同，为了尽快完成合同约定的任务，厂领导单方决定，全体职工平时每天加班3小时，每周六全天。
对此，该厂职工黄某等人十分不满，坚持了半个多月，多次向厂领导提出意见，均被驳回。
黄某等人一气之下，自行决定按照厂内规章规定的工作时间，达到下班时间后，自行离厂。为此厂领导几次严厉批评黄某等人无效后，以违反厂规厂纪为由，作出了对黄某等人予以辞退的决定。
黄某不服，诉到劳动争议仲裁委员会，劳动争议仲裁委员会经审理，裁决厂方对黄某等人作出的辞退决定无效。
【评析】关于职工的工作时间，我国《劳动法》和相关的法律文件都有明确规定。《劳动法》第36条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时，平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”。《国务院关于职工工作时间的规定》第三条规定：“职工每日工作8小时，每周工作40小时”；第六条规定：“任何单位和个人不得擅自延长职工工作时间。因特殊情况和紧急任务确需延长工作时间的，按照国家有关规定执行”。
我国法律、法规对劳动者工作时间的规定，是从保护劳动者休息、休假权利的角度出发，是维护劳动者身心健康的必要措施，任何单位和个人都无权违反上述法律规定，侵害劳动者休息、休假权利。如因特殊工作需要，确需延长工作时间，也必须遵守相应的程序和限度规定。《劳动法》第41条规定：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商一致后可延长工作时间，一般每日不得超过1小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时”。
劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》(劳部发［1995］309号)第71条规定：“协商是企业决定延长工作时间的程序(劳动法第42条和《劳动部贯彻〈国务院关于职工工作时间的规定〉的实施办法》第七条规定除外)，企业确因生产经营需要，必须延长工作时间的，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理”。
本案中厂领导的决定存在三处错误，一是延长工作时间程序违法。厂领导既没有同工会协商，也没有与劳动者协商，单方面作出决定，缺乏法定程序；二是延长工作时间超出了法律规定的限度。根据厂领导的要求，每日加班3小时，周六也要加班，仅以黄某等人坚持了半个多月来看，已经超过了每月最高不得超过36小时的规定；三是错误地理解“厂规厂纪”。“厂规厂纪”是根据一定民主程序产生的具有一定稳定性的企业内部规章制度，该厂领导将自己的临时决定作为“厂规厂纪”，认为自己在厂内应该是“言出法随”，这是一种错误的“家长”作风，是不符合法律规定的。因此黄某等人拒不执行厂领导延长工作时间的决定，没有违反厂规厂纪，也不能因此认为黄某等人违反劳动合同约定，不能因此辞退黄某等人。劳动争议仲裁委员会关于厂方辞退黄某等人的决定无效的裁定是正确的。
市场经济条件下，企业经常会遇到生产任务紧急，确实需要加班的情况，但一定不能忘记要按照法定的程序，在法定限度内适当安排。
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